quinta-feira, 26 de junho de 2008

Resenha do Livro Equipes dão certo

Resenha:


MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 8. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2003.



A autora Fela Moscovici é mestre em psicologia social pela Universidade de Chicago (EUA) e especialista em consultoria organizacional no NTL – Institute of Applied Behavioral Science (EUA). Fela também foi professora de cursos de graduação e pós-graduação da Escola Brasileira de Administração Pública (Ebap) e do Centro de Pós-Graduação de Psicologia Aplicada (CPGPA) da Fundação Getulio Vargas (FGV). Atualmente é consultora de empresas e atua nas áreas de desenvolvimento interpessoal, de executivos, de equipes e organizacional, além de participar de simpósios e congressos nacionais e internacionais. Além do livro Equipes dão certo, Fela publicou também diversas obras na área da Psicologia organizacional.

O livro é dividido em três partes: idéias, ações e experiências. A autora aborda a idéia de que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes e não apenas em grupos organizacionais, diferenciando durante a obra, as características entre grupos e equipes. Grupos existem em toda a parte e os membros trabalham juntos, equipes, porém, são bem mais do que isso. Uma equipe alia o desejo de realização do indivíduo, seja profissional ou pessoal, à vontade de buscar o objetivo comum. Em uma equipe deve haver comunicação entre os membros, estímulo a opiniões divergentes, capacidade de assumir riscos, confiança, respeito, mente aberta e cooperação.

Segundo Fela, na vida em grupo é impossível não haver conflitos ao existir escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades, desejos e afetividades. O conflito, no entanto, é uma dinâmica interpessoal com conseqüências positivas ou negativas. Existem dois conjuntos de táticas para lidar com conflitos: as de luta/fuga e as de diálogo. Embora o fato das táticas de luta/fuga serem muito usadas, elas não promovem melhoria de relacionamento, nem resultados satisfatórios na resolução de conflitos. Já a tática de diálogo que inclui também apaziguamento, negociação, confrontação e resolução de problemas, permite descobrir alternativas de controle de conflito.

A autonomia de uma equipe vai desde prover simples sugestões até trabalhar como unidades autogerenciadas, exigindo esforço motivacional e confiança na continuidade trazendo compensações significativas. Obstáculos e dificuldades também estão presentes em grupos, como por exemplo, a resistência. A resistência a mudanças tem de ser reconhecida e não tratada como negativa, ela pode ser uma reação sadia ao desequilíbrio tendo grande importância para o planejamento e implementação do programa.

De acordo com a autora, o enfoque de equipes em uma empresa as vezes é depreciado e pouco usado por causa de crenças e mitos. As vezes consideram perda de tempo as reuniões e discussões, sem falar também que pode ser visto como ameaça ao sucesso individual devido aos valores da nossa cultura. O desenvolvimento de equipes (DE) pode ser visto como uma transformação qualitativa do todo atingindo os sistemas pessoais e interpessoais, percepções, pensamentos, sentimentos e valores, equilibrando as contradições e a assunção de sua identidade singular. A missão da equipe é se integrar às outras partes do sistema para funcionamento consonante.

Algo considerado complexo é o comportamento humano, que resulta da inter-relação de variáveis internas e externas, tais como, os padrões impostos pela sociedade e nossa família desde nossa infância e nosso código genético e conjunturas ambientais que nos individualizam, designando a conduta do indivíduo junto com os fatores de competência, energia biopsíquica e ideologia. O que perturba a compreensão do comportamento humano nas organizações é a abordagem racional. O processo de interação influi no rumo das atividades e nos resultados, no entanto, as pessoas não trabalham como máquinas e nem sempre fazem o que se espera. A interação afeta o funcionamento de cada um e de todos alterando o desempenho previsto individual ou coletivo pelos modos de tarefa que são as atividades visíveis, e pelo modo sócio-emocional que são as sensações e sentimentos gerados pela convivência e atividades no grupo, podendo favorecer ou prejudicar o andamento das tarefas. Assim nota-se que para produzir bem em grupo, é preciso possuir mais do que competência técnica.

As pessoas aspiram por relações harmoniosas, mas nem sempre isso acontece. O relacionamento interpessoal é um processo sujeito a variações de espaço, tempo e contexto. E a afetividade e o poder existem em qualquer relação dentro e fora das organizações. A autora afirma que o tipo de afetividade define as características num relacionamento profissional que faz com que as pessoas gostem ou não de trabalharem juntas. A distribuição do poder também tem fundamental importância entre as pessoas que faz com que uma pessoa possua mais poder que outras em função do contexto, personalidades e dos meios para conquistar, ampliar e manter esse domínio. Torna-se fonte de poder também aquilo que pode satisfazer o desejo de uma pessoa, a identificação, conhecimento e informação sobre determinado assunto.

Fela Moscovici observa que todos nós damos e precisamos de ajuda em certas ocasiões. No entanto, pedir ajuda parece algo constrangedor para muitos por causa de nossa cultura. O trabalho de consultoria nas empresas caracteriza um papel de ajuda institucionalização onde o consultor fornece uma parcela de seu repertorio técnico ao cliente em troca de compensação financeira. O consultor é útil por possuir qualificação técnica e encontra-se emocionalmente isento podendo assim, observar, raciocinar, planejar e conduzir sem vínculos afetivos positivos ou negativos. O consultor ensina e instrui o gerente - que é o responsável pelo desenvolvimento de sua equipe - e utiliza recursos técnicos adequados para manter um melhor funcionamento da mesma.

Algo presente também em todas as organizações são as diferenças de cultura, fazendo com que as empresas tornem-se diferentes umas das outras tendendo a criar e desenvolver culturas organizacionais próprias, distiguindo-se como sistemas únicos. Dentro de um sistema organizacional, originam-se também, as subculturas que se manifestam com maneiras próprias de pensar e agir. Dessa forma, pode enriquecer o contexto cultural de uma organização pela introdução de valores e ponto de vista diferenciados ou até mesmo podem dificultar a integração quando os membros da organização não estão preparados para lidar com situações diferentes. No entanto, os grupos podem ser veículos de transformação cultural, impulsionando a transformação dos sistemas contemporâneos mediante mudanças integradas em suas diferentes dimensões, incluindo seus valores, com o objetivo de fazer dos sistemas, espaços para desenvolvimento humano e socioeconômico instituindo um instrumento de mudança cultural.

A transformação de um grupo em equipe, segundo a autora, passa pelos pressupostos básicos de interdependência, diálogo e colaboradores. Junto com esses pressupostos, devem-se valorizar abordagens racionais da tarefa e aprender com a sua própria experiência. Mas, as vezes, equipes bem desenvolvidas encontram dificuldades, dentro de empresas problemáticas pelo fato da cúpula entender como perda de tempo os pressupostos básicos para influenciar no crescimento. Um processo bem conduzido de DE ajuda o grupo a assumir maior responsabilidade por seus destinos, todavia, o crescimento não pode ser imposto numa organização míope às oportunidades, enrolada a seus próprios problemas.

Não se pode comprar e instalar, como disse a autora, um projeto de DE, pois como processo educacional de mudança psicossocial, é de caráter artesanal e peculiar para cada grupo que diferenciam o contexto dinâmico em que ocorrerá o programa. O primeiro passo é averiguar se de fato, há indicação de DE para o grupo. O modelo de pesquisa-ação tem sido adotado por esses programas, pelo fato de abranger uma abordagem da situação em conjunto de atividades para resolução do problema detectado dividindo-se em quatro fases: coleta de dados, diagnóstico, ação, que é onde coloca em prática o planejado, e avaliação da situação diante do planejamento e execução.

Em um programa de DE existem várias fases tais como: fase preliminar que caracteriza a insatisfação e deficiência no funcionamento do grupo; fase introdutória que é um evento específico que inaugura o programa; análise que é uma avaliação do funcionamento do grupo e a maneira de agir de cada indivíduo; fase de desenvolvimento de habilidades que consiste em passar a teoria na prática e por ultimo a fase da consolidação e acompanhamento que é uma avaliação e reformulação periódica do programa. Para tudo isso, é necessário ter condições favoráveis como a necessidade de mudanças do grupo e de disponibilidade de tempo, recursos técnicos e financeiros.

Para uma boa implementação de DE é necessário Desenvolvimento Interpessoal, DI, para que se cumpram os objetivos de aprender a aprender, a dar ajuda e participação eficiente em grupo. A condução de um programa de DI em DE, exige grande sensibilidade e competência do consultor e genuína motivação e honestidade dos participantes para uma interação franca e leal. Ao realizar a atividade de diagnóstico para avaliar um grupo, podem haver resistência das pessoas, todavia, deve ser efetuada pelo grupo e pólo consultor em conjunto, pois trata-se de uma prática ao desenvolvimento de habilidades de trabalho em equipe. O grupo é orientado a observar e registrar as observações que serão complementados com roteiros, entrevistas, questionários, entre outros.

A entrevista é muito valiosa em DE, como relata a autora, como insumo para pré-diagnostico obtendo percepções, interpretações e sentimentos das pessoas em questão. Observando que a maneira como é feita a pergunta, influi no conteúdo da resposta, dependendo da habilidade do entrevistador, assim como a atividade simpática e a expressão de naturalidade para transmitir confiança e para facilitar a comunicação. A observação e a análise de processo destacam-se côo recursos proveitosos na diagnose dos fenômenos interpessoais de participação em grupo como comunicação, divisão de tarefas, liderança, tomada de decisão, resolução de problemas em grupo e relacionamento interpessoal. Assim, cada participante pode tornar-se observador para dar e receber feedback em prol de maior produtividade de forma hábil e oportuna. Essas habilidades são fundamentais na administração de conflitos, gerência participativa, negociação e também no relacionamento interpessoal.

Para obter melhores resultados de mudanças de comportamento na aprendizagem em grupo, segundo Fela, é importante considerar o ciclo de aprendizagem vivencial que consiste em atividade, análise, conceituação, aplicação, constituindo em novas vivencias, renovando o ciclo. O que também influi diretamente no comportamento das pessoas, é o ambiente ou local de trabalho. Alem de conforto, segurança e custos, a arrumação condiciona pessoas.

O capítulo 8 mostra exercícios aplicados em grupos para desenvolver habilidades no programa de DE, como: percepções e sentimentos, que é um exercício que permite um exame das relações entre os indivíduos e o grupo descobrindo assim, fatores que determinam a atratividade e a coesão no grupo; momento de tensões é um exercício mostrado no livro que compartilha emoções criando um clima de intimidade e solidariedade no grupo. Enfim, a autora neste capítulo, aborda uma série de práticas bem eficientes e eficazes para serem adotadas em grupos, para que os participantes possam refletir sobre seus comportamentos, possam desenvolver habilidades de facilitador, auto-análise, comunicação interpessoal, diálogo, sensibilização, entre outros.

Por fim, conclui-se que o futuro pertence a organizações baseadas em equipes e não apenas em grupos organizacionais, diferenciando grupos de equipes. Uma equipe alia o desejo de realização do indivíduo, seja profissional ou pessoal, à vontade de buscar o objetivo comum, com comunicação, estímulo a opiniões diferentes, capacidade de assumir riscos, confiança, respeito, mente aberta e cooperação. Essas são, portanto, as características de uma equipe perfeita diante da análise desta obra.

Fela Moscovici usa como referência em seu livro, diversos autores tais como Crys Argiris, Peter Drucker e Paulo Freire, tornando dessa forma, a obra muito mais rica e valorizada na área de desenvolvimento de equipes.

As idéias da autora são bem originais, simples e objetivas, proporcionando uma fácil compreensão aos administradores, consultores e demais profissionais que de certa forma, lidam com grupos. Com a obra, muitos equívocos poderão ser evitados em processo de desenvolvimento em grupo, facilitando o diálogo e a comunicação entre as pessoas, aceitando o processo democrático, as limitações dos outros, mostrando as complicações dos relacionamentos e como lidar com elas. Enfim, é mais que uma obra. É o manual de como trabalhar em grupo de forma mais hábil, comunicativa e produtiva, proporcionando satisfação para os participantes.

A obra é indicada a acadêmicos e professores dos cursos de Ciências Sociais e Aplicadas, dentre outros, particularmente na disciplina de psicologia que estuda o comportamento humano. Além dos interesses acadêmicos o livro também pode ser indicado para administradores, consultores e demais profissionais que lidam com equipes, fazendo com que desenvolvam a análise, avaliação e desempenho grupal e individual.















REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:


MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 8. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2003.



MEDEIROS, João Bosco. Redação científica: a prática de fichamentos, resumos, resenhas. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2000.



CANONICE, Bruhmer Cesar Foronone. Normas e padrões para elaboração de trabalhos acadêmicos. 1. ed. Maringá, 2002.


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