quinta-feira, 26 de junho de 2008

A TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO

introdução


Este trabalho tem como objetivo apresentar as características da Teoria Comportamental, bem como suas origens e idéias principais desta escola.


Torna-se fundamental o conhecimento e o estudo do comportamento humano em relação ao trabalho, motivação, reconhecimento e relacionamentos em equipes, para assim compreendermos o comportamento dos indivíduos dentro das empresas, incluindo as influências e o que dizem os grandes pensadores da administração, que tratam do comportamento humano.

























  1. Origem e características da Teoria Comportamental


    1. Origem


A Teoria Comportamental é um desdobramento da Teoria das Relações Humanas que era uma oposição acirrada à Teoria Clássica da Administração. A Teoria Comportamental surge com uma posição crítica a Teoria das Relações Humanas, rejeitando as concepções ingênuas e românticas, utilizando-a apenas como ponto de partida, propondo uma reformulação mais profunda de seus conceitos fundamentais.


A Teoria Comportamental teve início em 1947 com o livro de Herbert A. Simon chamado Comportamento Administrativo, que trata-se de uma obra crítica a Teoria Clássica, com alguns reparos e correções da Teoria das Relações Humanas, ampliando assim, a visão e o conteúdo teórico da Administração da época.



    1. As grandes figuras


Dentre os principais autores da Teoria Comportamental da Administração, temos: Herbert Alexander Simon, o autor que deu o ponto de partida, Chester Bernard com a Teoria da cooperação, Douglas McGregor com a Teoria X e Y, Renis Likert com Sistemas de Administração, Chris Argyris e Abraham Maslow com a Teoria da Motivação, Frederick Herzberg com sua Teoria dos dois fatores e David McClelland.


Com a contribuição destes autores para a Teoria Comportamental, ao qual veremos ao longo deste trabalho acadêmico, a Administração ganhou uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa, tais como: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas, permanecendo com ênfase nas pessoas, porém com um contexto organizacional mais amplo e sem ingenuidades.



    1. As idéias centrais


      1. Hierarquia das necessidades de Maslow


Este autor apresentou uma teoria da motivação, separando as necessidades humanas em níveis hierárquicos de acordo com a importância e a influência, visualizada em forma de uma pirâmide. Na base desta pirâmide encontram-se as necessidades mais baixas ao qual ele designou como necessidades fisiológicas. A seguir as necessidades de segurança caracterizada como condições de trabalho, salários, benefícios e estabilidade de emprego. Depois as necessidades sociais movidos pelas relações de amizade, interações com clientes e gerentes. As necessidades de estima, refere-se a responsabilidade por resultados, orgulho, reconhecimento e promoções. E por fim, as necessidades de auto-realização que se trata do trabalho mais criativo e desafiante, com diversidade, autonomia e participação nas decisões organizacionais.


Idalberto Chiavenato expressa sua posição em relação a teoria de Maslow da seguinte forma:


“As pesquisas não confirmaram cientificamente a teoria de Maslow e algumas delas até mesmo a invalidaram. Contudo, sua teoria é bem estruturada e oferece um esquema orientador e útil para a atuação do administrador”. (2000, p.396)


Para Maslow as necessidades dos seres humanos obedecem a uma escola de valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.


No entanto, Maslow expõe que o comportamento motivado funciona como um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas, por isso, cabe ao administrador despertar em sua equipe a necessidade que impulsiona o indivíduo a realizar os objetivos específicos.



      1. Teoria dos dois Fatores de Herzberg


Esta teoria de Frederick Herzberg explica o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas: os fatores higiênicos ou extrínsecos definidos como salários, benefícios, tipos de chefia ou supervisão, condições físicas de trabalho, políticas e normas da empresa, clima organizacional, etc; e os fatores motivacionais ou intrínsecos que expressa o trabalho em si a realização, reconhecimento, responsabilidade e progresso profissional.


Para proporcionar a motivação de forma contínua, o autor propõe o enriquecimento de tarefas ou de cargos, substituindo as tarefas simples e elementos do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual. O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis como aumento da motivação, da produtividade, redução de faltas e atrasos, e de rotatividade de pessoal. Porém pode despertar ansiedade, sentimento de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido a maior concentração.


Fazendo-se um paralelo com a hierarquia das necessidades de Maslow, poder-se-ia dizer que os fatores higiênicos seriam aqueles que procuram satisfazer as necessidades fisiológicas, de segurança e social. Os fatores motivadores seriam aqueles que procuram satisfazer as necessidades de estima e auto-realização.



      1. Teoria X e Teoria Y de McGregor


A Teoria X e a Teoria Y de Douglas McGregor são dois estilos antagônicos de se administrar, ao qual ele expõe a seguinte posição:


A Teoria X oferece à direção uma desculpa fácil para um desempenho organizacional ineficiente, que seria devido à natureza dos recursos humanos com o qual temos de trabalhar. Para a Teoria Y, ao contrário o problema está na direção. Se os empregados são preguiçosos (...) e não querem cooperar, a Teoria Y sugere que as causas se encontram nos métodos de organização e de controle empregado na Administração. (MCGREGOR, 1980 p.53)


A Teoria X refere-se a Teoria Clássica e a Teoria da Burocracia devido ao bitolamento da iniciativa individual, pouco espaço para a criatividade, rotina de trabalho, forçando as pessoas fazerem exatamente o que as organizações querem que elas façam independente de suas opiniões ou objetivos pessoais. Esta teoria apresenta-se de forma autocrática, considerando o homem como indolente e preguiçoso, irresponsável, egocêntrico, com resistência a mudanças e ausência de autocontrole e autodisciplina.


Já a Teoria Y trata-se da moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental, baseando-se em premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, abordando que as pessoas não tem desprazer em trabalhar, nem são resistentes às necessidades da empresa, com capacidades de assumir responsabilidades e alta capacidade de criatividade. Em conseqüência dessas observações da Teoria Y, desenvolve-se um estilo de administração aberto, dinâmico, democrático, participativo e baseado nos valores humano, criando oportunidades, liberando potenciais, removendo obstáculos, encorajando o crescimento individual e proporcionando orientação quanto aos objetivos.



        1. Premissas da Teoria X


  1. A média dos seres humanos tem uma aversão inerente ao trabalho e o evitará, se isso for possível.

  2. Por detestar o trabalho, a maioria das pessoas deve ser coagida, controlada, dirigida ou ameaçada de punição para que se empenhe rumo à consecução dos objetivos organizacionais.

  3. A média dos seres humanos prefere ser mandada, deseja evitar a responsabilidade, possui relativamente pouca ambição e, sobretudo, quer segurança.



        1. Premissas da Teoria Y


  1. Despender esforço físico e mental no trabalho é tão natural quanto o lazer e o repouso. A média dos seres humanos não é inerentemente avessa ao trabalho.

  2. O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de dirigir o esforço para objetivos organizacionais. As pessoas praticarão o autocomando e o autocontrole a serviço de objetivos com os quais se sentirem envolvidas.

  3. A dedicação a objetivos é uma função das recompensas associadas à sua consecução. As recompensas mais significativas – a satisfação do ego e das necessidades de auto-realização – podem ser resultados diretos do esforço voltado a objetivos organizacionais.

  4. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a ênfase na segurança não são características humanas inerentes. Em condições adequadas, a maioria dos seres humanos aprende não só aceitar, mas também a buscar a responsabilidade.

  5. Imaginação, invencibilidade, criatividade e capacidade para usar essas qualidades na solução de problemas organizacionais são amplamente distribuídas entre as pessoas.


Verifica-se que ao contrário dos gerentes da teoria X, que tentam controlar os trabalhadores, os da teoria Y tentam ajudar os funcionários a aprender como administrar a si mesmos.



      1. Sistemas da Administração


Likert considera que a Administração nunca é igual em todas as organizações, podendo assumir feições diferentes, dependendo das condições internas e externas existentes. A partir de suas pesquisas, o autor propõe uma classificação de sistemas da Administração, definindo quatro perfis organizacionais, relacionados a seguir:


  • Sistema 1: apresenta características autoritárias e coercitivas, controlando tudo o que ocorre dentro da organização, com processo decisorial totalmente centralizado, sistema de comunicação precário, em que considera as conversas informais com extrema desconfiança, com ênfase nas punições e nas medidas de disciplina, gerando um ambiente de temor e desconfiança.

  • Sistema 2: apresenta características autoritárias e benevolentes, com processo decisorial centralizado cabendo apenas as decisões de baixo escalão para problemas rotineiros e pequenos, com comunicações verticais e descendentes, com organização informal incipiente, porem com um sistema menos arbitrário em relação ao sistema 1, oferecendo algumas recompensas salariais e raras recompensas simbólicas.

  • Sistema 3: características consultivas, pendendo mais para o lado participativo do que para o lado autocrático, impositivo como nos sistemas anteriores, representando um abrandamento da arbitrariedade.

  • Sistema 4: características participativa, com um sistema democrático e aberto, com decisões delegadas aos níveis organizacionais, com a comunicação fluindo em todos os sentidos, trabalho realizado em equipes, com ênfase nas recompensas simbólicas e sociais, com raras punições definidas pelas equipes.



    1. O comportamentalismo e as organizações


A teoria comportamental concebe a organização como um sistema de decisões em que a pessoa participa de forma racional e consciente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento. Para a teoria comportamental não é somente o administrador quem toma as decisões, e sim todas as pessoas de todas as áreas e níveis hierárquicos, tornando-se um complexo sistema de decisões.


A decisão envolve seis elementos a saber:

  • O tomador de decisão;

  • Objetivos pretendidos com as ações;

  • Preferências;

  • Estratégias que é o caminho a ser escolhido;

  • Situação que são aspectos do ambiente estando dentro ou não de seu controle;

  • Resultado que é a conseqüência de uma estratégia;


Nem sempre o tomador de decisões tem condições de analisar todas as situações nem todas as alternativas, assim o comportamento administrativo não é otimizante, mas procura a maneira mais satisfatória entre as comparadas.



  1. O comportamento organizacional


    1. Conceito geral


Comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações como os grupos e indivíduos se comportam dentro dela. A organização só pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de conquistar algo que individualmente não conseguiriam, caracterizando a organização por uma racional divisão de trabalho e hierarquia. No entanto, as pessoas estão dispostas a colaborar com a empresa desde que suas atividades na organização contribuam para o alcance de seus objetivos pessoais, tornando uma reciprocidade contínua.


A organização é um sistema que oferece incentivos ou alicientes em troca da cooperação das pessoas que a compõem. Ou seja, cada participante recebe incentivos, sejam eles salários, benefícios, gratificações e reconhecimento, em troca dos quais faz contribuições à organização, tendo como conseqüência o equilíbrio organizacional, que reflete o êxito em remunerar e motivar seus participantes a continuarem a fazer parte da organização.



    1. Conflito ente os Objetivos organizacionais e os objetivos individuais


Os autores behavioristas fazem distinção entre os conceitos problema, dilema e conflito. Problema envolve uma dificuldade a ser solucionada dentro do quadro de referencia na organização e pelos precedentes utilizados nas soluções anteriores ou na aplicação das regras existentes. O dilema não tem solução padronizada, sendo necessário a descoberta de novas maneiras, requerendo a inovação na sua abordagem. O conflito significa uma dificuldade na escolha de uma alternativa de ação, existindo em situações quando um indivíduo ou grupo se defronta com um problema de decisão entre duas alternativas incompatíveis entre si.


Para Chris Argyris existe um inevitável conflito entre o indivíduo e a organização devido a incompatibilidade entre a realização de ambos. As organizações fazem exigências que são incongruentes com as necessidades individuais, surgindo a frustração e o conflito, fazendo o trabalhador sentir desprazer e desconforto em trabalhar. O importante em é que o alcance do objetivo de uma das partes nunca venha prejudicar ou tolher o alcance do objetivo da outra, ambas devem contribuir mutuamente para o alcance dos seus respectivos objetivos.



  1. As críticas à Teoria Comportamental


A Teoria Comportamental é marcada por dar ênfase nas pessoas decorrente da Teoria das Relações Humanas, realinhando e redefinindo os conceitos de tarefa e de estrutura sob uma roupagem democrática e humana. Porém exagera-se nos extremos entre eficientes e não-eficientes, racionais e não-racionais, ente outros. No entanto, as pessoas nessa teoria são o ativo mais importante da organização.


Outro detalhe importante é que a Teoria Comportamental é descritiva e explicativa falhando ao esquecer de construir modelos e aplicações práticas. Além disso, reformula a filosofia administrativa, mostrando que a administração pode ser praticada em um ambiente social, sendo de fundamental importância a cultura e o código social.


Os principais temas da Teoria Comportamental são abordados em dimensões bipolares como Análise Teoria versus Empírica, Análise Macro versus Micro, Organização formal versus Informal, Análise Cognitiva (dirigida pelos processos de raciocínio das pessoas e que se baseia na racionalidade, na lógica e no uso da mente e da inteligência) versus Afetiva (dirigido pelos sentimentos, emoções e afetividade das pessoas).


A Teoria Comportamental produziu as teorias das motivações, todavia, as contribuições dessas teorias são relativas e não absolutas, mas trazem aspectos importantes como as necessidades que são regidas pelo comportamento, conflito entre objetivos individuais e organizacionais, satisfação, etc. No entanto, levantam questões de como validar as necessidades humanas, se estas podem ser variáveis independentes e se elas realmente explicam o comportamento.


Observa-se também que esta teoria refere-se aos efeitos dos processos formais sobre a tomada de decisões, deixando de lado os processos interpessoais que não estão excluídos na organização formal. É necessário criar condições inovadoras para um futuro melhor e não apenas corrigir o presente através da solução de seus problemas atuais.


Outro equívoco da escola comportamentalista foi de padronizar as proposição não levando em consideração as diferenças individuais, com uma visão tendenciosa da organização e do indivíduo, derrapando ao demonstrar o que é melhor para as organizações e para as pessoas que nelas trabalham.

































Conclusão


Mesmo com as críticas, a Teoria Comportamental enriqueceu o conteúdo e a abordagem da Teoria Geral da Administração, sendo de fundamental importância seus conceitos e os mais populares de todas as teorias administrativas. A escola comportamental contribuiu para a compreensão da motivação individual, do comportamento de grupos, das relações interpessoais no trabalho e da importância do trabalho para as pessoas, permitindo que os administradores sejam mais sensíveis e sofisticados no relacionamento com os empregados.



























Referências Bibliográficas:


Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campos, 2000. p.387-439



CANONICE, Bruhmer Cesar Foronone. Normas e padrões para elaboração de trabalhos acadêmicos. 1. ed. Maringá, 2002.



MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Atlas, 1998 p.152-220



McGregor, Douglas. O lado humano da empresa. São Paulo: Martins Fontes, 1980. p. 53-67


Um comentário:

Otaku_Shot disse...

Me ajudou muito em meu trabalho.
obrigado.